Výměny a změny:)

Změna je život? Ano, je. Čas přestože není vidět, je neopominutelným neoblomným spolucestovatelem naším životem. Na pozici CEO nebo šéfa obecně dotyčný často stojí před otázkou, jaký tým si zvolit či jak se svým týmem pracovat, komunikovat. Na každou pozici jsou kladeny jiné nároky, ale jistě by se našly některé faktory, které jsou vždy společné. Jsou jimy odborná zdatnost pro danou pozici, potenciál a loajalita. Pro všechny tyto faktory pak platí, že by měly být úměrné pozici. Pro jistotu uvedu konkrétní příklad. Budu-li potřebovat nebo posuzovat pozici třeba marketingového ředitele, bude mě zajímat, zda je dotyčný odborně zdatný pro marketing, zda je schopen a ochoten rozvíjet své schpnosti a znalosti a tedy využít svůj potenciál a pak také, zda bude loajální k firmě - to znamená, že je mu značka či firma blízká. V případě úměrnosti se jako příklad nabízí  úměrnost třeba v loajalitě - samozřejmě například jako šéf budu chtít, aby byl můj podřízený vůči mě a firmě loajální, ale nesmí být loajální natolik, že by například porušoval zákon. Myslím, že to je jako příklad dostatečně ilustrativní.

V případě změn na pozicích pak každý "šéf" stojí před otázkou, zda má vhodnou náhradu, tedy člověka, který bude schopen funkci zastávat viz faktory uvedené výše a bude schopen pokračovat v započatých úkolech a má potenciál dosáhnout výsledku. K rozhodnutí měnit členy týmu většinou šéf přistupuje po opakovaném selhání pracovníka. Selháním je myšleno, pokud pracovník svými rozhodnutími způsobuje firmě škodu. Tolik asi ve zkratce k vrcholovým pozicím a obecně bychom tyto principy, mohli aplikovat třeba i do oblasti politiky.

Začala jsem tím asi nejpalčivějším výměnami a změnami v týmu, ale neméně důležitá je v týmu komunikace a stanovení cílů. Je jasné, tedy snad jasné, že na vyšších a vysokých pozicích nebudeme mluvit o autokratickém způsobu řízení, kdy nadřízený slídí za svými kolegy podřízenými, ti mají přesně definované úkoly, ale očekává se, že pracovník na pozici středního a vyššího managementu bude do jisté míry schopen se sebeřídit. Je také důležité přihlédnout k oboru podnikání. Schopnost komunikovat v rámci týmu je téma, které by vydalo na samostatný článek a kromě profesionalního nacvičeného je nutná i jistá dávka předpokladů osobnosti. Poslední, co bych zmínila je stanovení cílů.  Jsem zastáncem takzvané sdílené vize. Jde o stanovení cílů strategických i těch operativních, které "šéf" komunikuje v rámci týmu  a jeho úkolem je strhnout na svou stranu své kolegy podřízené,  aby cíl přijali za svůj a měli chuť a potřebu ho dosáhnout, aby ho přijali za cíl svůj. Jakkoli to zní až idylicky neznamená to, že "šéf" bude tolerantní k nedostatkům a neplnění úkolů a podobně. Jde v zásadě o jiné vnímání důvodu, proč člověk vykonává určitou práci nebo zastává určitou pozici. Je to proto, že věří, že jeho práce má smysl a je ceněným členem týmu.

© Jaroslava Pírková, 30. ledna 2012